コラム

「うちは社員30人くらいだから、ストレスチェックって関係ないよね？」そんな声をよく聞きます。

たしかにこれまでは、ストレスチェックの実施が義務だったのは「常時50人以上の労働者を使用する事業場」だけでした。50人未満の小規模事業場は「努力義務」だったため、実施していない会社も多かったのが実情です。

ところが——そのルールが、もうすぐ大きく変わります。

「2028年なら、まだ先の話でしょ？」と思った方、ちょっとお待ちください。準備にはそれなりに時間がかかります。委託先選び、社内ルールづくり、産業医との連携…やることは意外と多いんです。

このコラムでは、以下のポイントをわかりやすく解説していきます。

• そもそもストレスチェックって何？
• なぜ小規模事業場にも義務化されるの？
• 具体的に何をすればいいの？
• 無料で使える支援制度はある？

そもそも「ストレスチェック」ってなに？

ストレスチェックとは、ざっくり言うと「従業員のストレス状況を、定期的にチェックする検査」のことです。健康診断の「こころ版」とイメージするとわかりやすいかもしれません。

労働安全衛生法第66条の10に基づき、平成27年（2015年）12月から制度がスタートしました。目的はメンタルヘルス不調の「未然防止」。つまり、「不調になってから治す」のではなく、「不調になる前に気づく」ための仕組みです。

主な流れは次のとおりです。

1. 従業員にストレスチェック（質問票）を実施
2. 本人に結果を通知(会社には個人結果は届きません)
3. 高ストレスと判定された人は、希望すれば医師の面接指導を受けられる
4. 必要なら、就業上の措置（残業制限、配置転換など）を講じる
5. 集団分析を行い、職場環境の改善につなげる

なぜ今、小規模事業場にも義務化されるの？

「うちみたいな小さな会社で、本当に必要？」と思われるかもしれません。でも、データを見ると話が変わります。

実施率の格差が広がっている

事業場の規模によって、メンタルヘルス対策に大きな差が生まれてしまっているのです。

精神障害による労災が過去最多に

仕事のストレスが原因とされる精神障害の労災支給決定件数は、令和5年度に883件と過去最多を記録しました。しかも、小規模事業場でも多数発生しています。

つまり、「小さい会社だからメンタル不調が少ない」のではなく、「対策が遅れているから見えにくくなっている」だけなのです。こうした背景から、今回の法改正で事業場の規模にかかわらず、全企業でストレスチェックを義務化することになりました。

スケジュール早見表

時期	できごと／やること
2025年5月14日	改正労働安全衛生法 公布
2026年2月25日	厚労省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」公表
2028年4月1日	施行日（義務化スタート）
2029年3月31日	最初のストレスチェック完了期限

準備期間は約2年。「まだ先」ではありません。今から動き始めるのがベストです。

誰が対象になるの？

ストレスチェックの対象となる「常時使用する労働者」は、定期健康診断と同じ基準です。

• 期間の定めのない労働契約で雇用されている人(または1年以上の有期契約で更新が予定されている人など)
• 1週間の労働時間が、同種業務の通常労働者の4分の3以上の人

パートやアルバイトでも、上記の条件に当てはまれば対象になります。派遣労働者は派遣元が実施します。

厚労省マニュアルに沿った「5つのステップ」

2026年2月25日に厚生労働省が公表した「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」では、具体的な進め方が詳しく示されています。要点を5つのステップで整理しました。

STEP 1：事業者が「方針」を表明する

まずは経営者が「うちの会社でストレスチェックを導入します」と明確にメッセージを出すことから始まります。マニュアルには、従業員へのメッセージ例も載っています。

• メンタル不調者を見つけるための制度ではないこと
• 個人結果は本人にしか通知されず、会社には届かないこと
• 面接指導の申出によって不利益取扱いは一切ないこと

こうした安心材料を、はっきり伝えることが大事です。

STEP 2：労働者の意見を聴く

実施体制や方法について、従業員の意見を聴く機会を設けます。50人未満の事業場では、衛生委員会のような会議体は必須ではないので、朝礼や定例ミーティングなどを活用すれば十分です。

STEP 3：社内ルールを作る

次のような事項について、社内ルールとして文書化します。

• 実施体制（誰が担当するか）
• 実施方法（どんな調査票を使うか、紙かウェブか）
• 記録の保存（5年間保存）
• 情報管理（プライバシーの扱い）
• 苦情処理の窓口
• 不利益取扱いの防止

STEP 4：実施体制を整える（外部委託がおすすめ）

マニュアルでは、50人未満の事業場は原則として外部機関への委託を推奨しています。理由は明快で、自社で実施するとこんな問題が起きるからです。

• 個人結果を社内で管理することになり、プライバシー保護が難しい
• 実施者（医師・保健師など）を社内で確保するのが現実的でない
• 「結果が経営者に伝わるのでは…」という不安から、従業員が正直に回答しなくなる

外部機関を選ぶときは、厚労省マニュアルの「サービス内容事前説明書」を提出してもらい、次の点を確認します。

• 実施者の資格（医師・保健師・公認心理師など）と体制
• 料金体系（基本料金・オプション料金の内訳が明確か）
• 面接指導の対応（地産保利用か、外部機関のオプションか）
• 情報管理体制（プライバシーマーク等の認証の有無）

STEP 5：実施、面接指導、職場環境改善へ

準備が整ったら、いよいよ実施です。年1回、決まった時期に行います。

• 従業員に調査票を配布(紙またはウェブ)
• 結果は本人に直接通知
• 高ストレスと判定された人で、申出があれば医師の面接指導
• 必要なら就業上の措置(労働時間の短縮、配置転換など)
• 集団分析を行い、職場環境改善のヒントに

知らないと損！「地域産業保健センター」を無料で使おう

ここは、ぜひ知っておいていただきたいポイントです。

50人未満の事業場には、「地域産業保健センター」（通称：地産保）という強い味方がいます。厚生労働省所管の独立行政法人労働者健康安全機構が運営する支援機関で、全国に約350か所設置されています（おおむね労働基準監督署単位）。

地産保では、登録産業医による次のサービスが無料で受けられます。

「面接指導の医師を自社で確保するのは難しい…」とお悩みの小規模事業場には、まさに救世主のような制度です。

栃木県内の地産保情報は、栃木産業保健総合支援センターのホームページなどから検索できます。

就業規則への盛り込み方

「で、結局、就業規則はどうすればいいの？」というのが、いちばん気になるところですよね。

新しく別の規程を作る必要はありません。多くの場合、既存の就業規則（特に「安全衛生」や「健康管理」に関する章）に必要な事項を盛り込めば十分です。

盛り込む項目の例

ストレスチェック指針では、社内ルールとして定めておくことが望ましい事項として、たとえば次のような項目が挙げられています。

具体的な書きぶりは社労士にご相談を

就業規則の改定は、自社の業種・規模・委託先の選定状況・面接指導の依頼先（地産保か外部機関か）など、さまざまな要素を踏まえてカスタマイズする必要があります。また、既存の就業規則との整合性、賃金規程や安全衛生関係規程との関連なども見直すべきポイントです。

こうした改定作業は、社会保険労務士にご相談いただくのが安心です。御社の実態に合わせた、運用しやすい規定をご提案できます。

「うっかり」がトラブルに直結する、4つの落とし穴

落とし穴①：個人結果を会社が見てしまう

ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく会社が取得することはできません。「健康情報」「要配慮個人情報」に該当するため、取り扱いは慎重に。封書で結果が届いた場合も、絶対に開封してはいけません。

落とし穴②：面接指導の申出を理由に不利益取扱い

面接指導を申し出たこと、ストレスチェックを受けなかったこと、結果の提供に同意しなかったこと。これらを理由に、配置転換・解雇・退職勧奨などを行うことは法律で禁止されています。

落とし穴③：集団分析で個人が特定されてしまう

集団分析は、職場改善のヒントを得るための重要なステップ。ただし、10人未満の集団では原則として実施しないことになっています。少人数だと、回答内容から個人が特定される恐れがあるためです。

落とし穴④：「ストレスチェック対象者は50人未満」でも報告義務がある場合

ややこしいのですが、労基署への報告義務の基準となる「常時使用している労働者」は、ストレスチェック対象者よりも広い概念です。短時間パートや派遣労働者も含めて常態的に50人以上いれば、報告義務が生じる可能性があります。「対象者は40人だから報告不要」と思い込まず、慎重に確認しましょう。

こんな小規模事業場は、特に早めの準備を

• 歯科医院・クリニック・薬局など、少人数で密接に働く医療系小規模事業場
• 少人数で夜間勤務やシフト勤務がある会社
• 離職率が高い、または採用に苦戦している会社
• 従業員が10人未満で、衛生推進者・安全衛生推進者の選任義務がない会社
• 50人前後で、対象者数の判定が微妙な会社
• これまで一度もストレスチェックを実施したことがない会社

「やらされ仕事」にしないために

正直に言うと、ストレスチェックは「実施すること」自体が目的になってしまいがちです。「年1回、なんとなく配って、なんとなく回収して終わり」——これでは、せっかくの制度が宝の持ち腐れです。

でも、見方を変えてみてください。少人数の職場こそ、一人ひとりの存在感が大きく、一人の不調がチーム全体に響きます。だからこそ、メンタルヘルス対策は経営の中心課題です。

メンタル不調による休職は平均約3か月、復職後にまた休職する割合も約半数というデータがあります。少人数の職場で1人が長期休職すれば、現場への影響は計り知れません。

逆に、ストレスチェックをきっかけに職場改善が進めば、生産性の向上・人材の定着・採用力の強化といった、経営にプラスの効果が期待できます。義務化を「コスト」ではなく「投資」として捉えてみてはいかがでしょうか。

まとめ

項目	ポイント
公布日	令和7年（2025年）5月14日
施行日	令和10年（2028年）4月1日
最初の実施期限	令和11年（2029年）3月31日まで
対象	常時使用する労働者が50人未満の事業場
労基署への報告	不要（ただし常時使用50人以上の場合は要報告）
実施方法	原則として外部機関への委託を推奨
面接指導	地域産業保健センター（地産保）で無料利用可能
今やること	方針表明 → ルール作成 → 委託先選定 → 実施準備

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そんなお悩みがあれば、ぜひTOMOE社会保険労務士事務所にご相談ください。栃木県小山市を拠点に、歯科医院・クリニック・薬局など小規模事業場の労務課題にも数多く対応してきた実績があります。御社の実情に合わせて、丁寧に伴走させていただきます。

施行日まで残り約2年。準備期間に余裕がある今こそ、計画的に動き出すチャンスです。

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参考資料・出典

• 厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（素案）」（PDF）
• 労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年法律第33号、令和7年5月14日公布）
• 労働安全衛生法第66条の10（ストレスチェック制度）
• 厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」
• 第185回労働政策審議会安全衛生分科会（2026年5月18日開催）資料

※本記事は2026年6月時点の情報をもとに作成しています。最新の情報は厚生労働省ホームページをご確認ください。